−35% de postes d'entrée entre 2023 et 2025.
Ce ne sont pas des robots qui remplacent des juniors. Ce sont des fiches de poste qui ne sont jamais publiées. Des équipes qui absorbent la charge au lieu de recruter.
Source. Revelio LabsOn suit les premiers emplois en communication, contenu, design et audiovisuel.
Six mois, du recrutement au quotidien.
Un poste sur trois a été supprimé en deux ans. Un million d'alternants en France. Presque aucun n'arrive avec un parcours d'intégration. La première expérience pro devient la plus fragile.
Ce ne sont pas des robots qui remplacent des juniors. Ce sont des fiches de poste qui ne sont jamais publiées. Des équipes qui absorbent la charge au lieu de recruter.
Source. Revelio LabsLe mentorat s'arrête à la signature. La formation du tuteur est optionnelle, rarement faite. Entre le contrat et le quotidien, un espace mort où tout se joue.
Source. DARES 2025Derrière chaque rupture, une personne qui a commencé quelque chose et qu'on n'a pas aidée à le terminer. Un talent qui repart en doutant de sa valeur.
Source. DARES 2025La Dalle suit les premiers emplois dans la communication, le contenu, le design et l'audiovisuel. Stage, alternance, premier CDD. Un suivi externe ancré dans les livrables. Intensif au début, plus léger ensuite.
80% du résultat se joue ici. Culture, capacités, attentes des deux côtés. Profil déjà recruté, on fait un diagnostic. Si l'alignement n'existe pas, on ne démarre pas.
Les quatorze premiers jours où tout se joue et où personne ne prépare rien. On prépare le terrain des deux côtés avant le premier jour. On planifie les premières semaines.
On lit la production, pas des rapports. On intervient sur les blocages techniques et relationnels avant qu'ils s'installent. Retour sous 24-48h, point régulier en visio.
On retire l'échafaudage progressivement, jusqu'à ce que le profil n'ait plus besoin de nous. Bilan écrit, plan post-programme, pas de rapport vide.
N'importe quel livrable en cours. Design, vidéo, montage, site, appli, plan de contenu. Vous recevez un retour comme on en fait pendant le programme. Pas une note, pas une évaluation. Des questions, des consignes pas à pas, une trajectoire pour faire évoluer ce qui existe.
Envoyer une productionProtéger les profils, les équipes et la qualité de ce qu'on livre.
Si le cadre ne permet pas un suivi de qualité, on le dit. On ne démarre pas pour encaisser un chèque.
Principe d'alignementSi une équipe enchaîne deux stagiaires ou alternants sans jamais pérenniser le poste, on ne prend pas le troisième. Un premier emploi doit mener quelque part.
Engagement contractuelC'est une décision de performance. On travaille avec des profils qui n'ont pas tous les codes, parce que c'est précisément leur valeur.
Ligne de sélectionLa Dalle. 2026.
Un programme qui accepte tout le monde ne protège personne.
→ TerrainUn poste sur trois a disparu en deux ans. On ne parle pas d'automatisation, mais de suppression.
→ Méthode94% des entreprises ne structurent pas la première quinzaine. Le mentorat s'arrête à la signature.
→ MéthodeL'expertise crée un angle mort. Ce qui vous semble évident ne l'est pas.
→Deux questionnaires selon votre profil. Cinq minutes. Vos réponses construisent ce qu'on installe.
La dalle, c'est le socle. Ce qui permet à une construction de tenir. Un premier emploi sans cadre, c'est un geste posé sur du vide. Notre rôle est de poser la dalle, pour que le profil, l'équipe et l'entreprise aient sur quoi commencer.
Un programme qui suit les premiers emplois en entreprise. Stage, alternance, premier CDD. Du recrutement au quotidien, sur le travail réel.
Non. Pas de salle de classe, pas de modules, pas de certification. C'est un suivi ancré dans les livrables. On regarde ce que le profil produit, on observe comment il fonctionne dans son équipe, on intervient sur ce qui bloque.
La progression se mesure dans la production, pas dans un QCM.
On évalue le travail. On guide la progression en compétences techniques et relationnelles. On lit les dynamiques entre le profil, le tuteur et le manager. On traduit ce que l'un n'arrive pas à dire à l'autre.
C'est plus proche du rôle d'un producteur ou d'un directeur de création que d'un accompagnateur bien-être.
A priori six mois. Le suivi commence intensif et se réduit vers l'autonomie. L'objectif est que le profil n'ait plus besoin de nous.
Échanges (email, messagerie instantanée, visio) et suivi asynchrone de la production. Le profil partage sa production en cours et les questions sur un espace dédié. Le retour arrive sous 24-48h. Un point régulier en visio avec les parties prenantes. Un appel si urgence. Le reste du temps, le travail avance et le feedback suit.
Communication, contenu, design, audiovisuel. Les secteurs créatifs où le tuteur a rarement l'expertise technique pour guider la progression du profil. Là où un responsable venu de commerce ou de gestion ne peut pas évaluer la qualité d'un montage vidéo, d'une direction artistique ou d'un plan de contenu.
La loi 80/20. 80% du résultat se joue dans le matching. Culture, capacités, attentes des deux côtés. Si le profil n'est pas aligné avec l'équipe, la mission et les conditions réelles, le meilleur suivi du monde ne changera pas le résultat.
On fait un diagnostic. Profil, équipe, mission, mode de travail, attentes respectives. Si le diagnostic révèle une incompatibilité structurelle, on refuse le programme. C'est rare, mais ça arrive. Mieux vaut le dire au jour un que le constater au mois quatre.
Oui. Si le diagnostic révèle qu'un suivi de qualité n'est pas possible, on ne démarre pas. C'est un de nos engagements.
Oui. Nous croyons dans la discrimination positive. Recruter des profils divers n'est pas un geste symbolique, c'est une décision de performance. De nombreux travaux en sciences de gestion et en psychologie organisationnelle ont démontré que la diversité, au sens le plus large du terme (origine, genre, parcours, neurodivergence, classe sociale), améliore la capacité créative et l'innovation des équipes. Des perspectives différentes produisent des solutions que des groupes homogènes ne trouvent pas.
La Dalle croit dans les profils qui n'ont pas tous les codes. C'est précisément leur valeur.
Nous refusons d'encadrer une même équipe sur plus de deux profils consécutifs si aucun n'a reçu de proposition de suite. Un premier emploi doit mener quelque part. C'est contractuel.
Un tuteur identifié. L'accès aux livrables du profil. Disponibilité pour un point tous les quinze jours. Pas de reporting lourd. Le programme s'intègre dans le flux de travail existant.
Le tuteur n'est plus seul. Il a un relais. Quelqu'un qui lit le travail du profil avec un regard technique, qui identifie les blocages relationnels, qui traduit les frustrations des deux côtés avant qu'elles ne s'installent. Le retour qu'on a des tuteurs suivis, c'est qu'ils apprennent autant que le profil.
Non. Le programme est financé par l'entreprise. Le profil ne paie rien.
Un regard extérieur sur le travail avec des préconisations concrètes, pas à pas, pour améliorer sa production et ses compétences.
81% des moins de 30 ans disent que le travail a un effet positif sur leur vie. Les différences observées sont sociales, pas générationnelles. Croire que c'est un problème de génération empêche de chercher les vraies causes.
S'il vous plaît, oui. C'est l'objectif. Pas de commission à l'embauche.
En phase de construction et de lancement. Nous collectons des données, nous parlons à des entreprises et à des profils. Les formulaires sur le site font partie du processus de recherche. Les premiers clients sont en cours de qualification. Nous disons où nous en sommes. Nous ne prétendons pas dix ans d'expérience sur un programme qui démarre.
Un poste sur trois a disparu en deux ans. On ne parle pas d'automatisation, mais de la suppression d'un poste avant qu'il puisse exister.
Revelio Labs a mesuré la chute. 35% des postes d'entrée en moins entre 2023 et 2025. Ce ne sont pas des robots qui remplacent des juniors. Ce sont des lignes budgétaires qui disparaissent. Des fiches de poste qui ne sont jamais publiées. Des équipes qui absorbent la charge au lieu de recruter.
67% des entreprises prévoient de réduire les embauches juniors dans les trois ans. Une sur quatre l'a déjà fait. Le signal est clair. Le marché ne se contracte pas par accident. Il se ferme par décision. Pour ceux qui passent la porte, la suite n'est pas plus simple.
Un million d'alternants en France et 94% arrivent sans parcours d'intégration. Le premier jour, personne ne les attend. Pas par malveillance, mais par absence de structure. 21% des contrats rompus avant neuf mois.
Derrière chaque rupture, une personne qui a commencé quelque chose et qu'on n'a pas aidée à le terminer. Un manager qui conclut que les jeunes ne veulent pas travailler. Un talent qui repart en doutant de sa valeur.
Le problème n'est pas générationnel. 81% des moins de 30 ans disent que le travail a un effet positif sur leur vie. Les différences observées sont sociales, pas liées à l'âge. Croire que c'est un problème de génération empêche de chercher les vraies causes.
Les vraies causes sont structurelles. Pas de formation des tuteurs. Pas de cadre d'intégration. Pas de suivi de la progression. L'entreprise recrute et espère que ça tienne.
Un avenir sans place pour ceux qui arrivent, nous n'y croyons pas. C'est pourquoi La Dalle existe. Du recrutement au quotidien, dans l'entreprise, sur le travail réel. Être à leurs côtés jusqu'à leur autonomie.
Nous refusons d'encadrer une même équipe dans plus de deux profils consécutifs si aucun n'a reçu de proposition de suite. Un stage ou une alternance doit mener quelque part. C'est un engagement contractuel.
Ce qui se passe dans les quatorze premiers jours quand personne ne l'a prévu.
Pour les alternants, l'intégration n'existe pas dans presque la totalité des embauches. Ce n'est pas une statistique sur les mauvaises pratiques. C'est un constat. Le mentorat s'arrête à la signature. La formation du tuteur est optionnelle et rarement faite. Ce qui reste c'est un espace mort entre le contrat et le quotidien, entre les attentes et la réalité.
Ce qui arrive pendant ce vide, c'est simple. Le profil commence trop grand ou beaucoup trop petit. Souvent trop petit. On lui donne un projet sans brief. Une semaine passe. L'énergie du premier jour s'épuise. Le profil commence à douter. Et l'équipe commence à conclure.
Les entreprises le savent. Quatre sur cinq d'entre elles ne se sentent pas prêtes le jour de l'arrivée. Pas manque de bonne volonté. Manque de structure. Un tuteur n'a pas reçu de cahier des charges. Un manager ne sait pas comment lire la dynamique qui se met en place. L'équipe ne sait pas qu'on attend d'elle qu'elle fasse entrer quelqu'un.
Et il y a un écart systématique. La majorité des profils constatent un écart entre ce qu'on leur a décrit et ce qu'ils trouvent en réalité. Ce n'est pas malhonnêteté. C'est que personne n'a eu la conversation. Le recruteur a décrit un rôle. L'équipe en fait un autre. Le profil arrive et voit la différence le premier jour.
Ce qui se passe pendant ces quatorze jours détermine presque tout.
Les tuteurs en sortent usés. Ils ont dû inventer un programme sans ressource. Ils n'ont pas eu le signal que le manager tenait à cette arrivée. Ils doutent eux aussi.
Les managers en sortent avec une conclusion hâtive. Une ou deux interactions maladroites le premier jour et ils ont déjà une opinion. Elle sera difficile à changer.
Et le profil qui sort en doutant de sa valeur. Ce doute-là, il ne va pas le perdre en six mois. Il le porte dans son dossier de candidature après. Il l'explique à ses parents. Il remet en question son choix de filière.
Un contrat rompu c'est un chiffre. Un talent qui s'en va en doutant de sa valeur c'est une trajectoire abîmée.
La solution est simple, se préparer à bien intégrer le talent en entreprise. Ce qu'on ne fait nulle part. Ce qui fait la différence.
Un programme de suivi qui accepte tout le monde ne protège personne.
La Dalle accompagne des stagiaires, alternants et CDD dans les métiers créatifs et la communication.
Pour que le suivi fonctionne, il faut un cadre. Un tuteur identifié. Un accès aux livrables. Une volonté réelle d'intégrer le profil. Quand ce cadre n'existe pas, le meilleur coach du monde ne changera rien.
Avant chaque mission, nous faisons une analyse globale d'alignement. Le profil, l'équipe, la mission, les attentes de chaque côté. Si l'analyse révèle une incompatibilité structurelle, nous en parlons avec l'entreprise. Sans solution, nous refusons la mission.
Le cas le plus fréquent, l'entreprise qui veut un exécutant, pas un talent à former. Le poste est défini par les tâches que personne ne veut faire. Le profil est là pour remplir un vide, pas pour apprendre un métier. Le suivi n'a pas de matière.
Le diagnostic montrera un conflit de fond. L'écart entre les attentes du profil et la réalité de l'équipe est trop grand. L'intégration va échouer. Mieux vaut le dire au jour un que le constater au mois quatre.
Ces refus sont rares, mais ils existent. Et ils sont la condition de tout le reste. Les entreprises qui travaillent avec nous savent que quand on dit oui, on peut livrer.
L'expertise crée un angle mort. Ce qui vous semble évident ne l'est pas.
Le manager le plus compétent de l'équipe n'est pas forcément le meilleur tuteur. Bien au contraire.
L'expertise crée un angle mort. Quand vous maîtrisez un sujet depuis des années, vous avez oublié ce que c'est de ne pas le comprendre. Ce qui vous semble évident n'est pas évident. Ce que vous expliquez en trente secondes demande trois heures d'assimilation. L'écart entre votre vitesse et celle du profil produit de l'impatience. Pas de la pédagogie.
Un manager performant dans sa fonction n'est pas forcément prédisposé à transmettre. Compétence technique et compétence d'encadrement sont deux choses distinctes. Les confondre est la source de la majorité des échecs de tutorat en entreprise.
La majorité des employeurs pointent le "comportement" comme cause de rupture. Les alternants pointent "l'ambiance de travail". Ce n'est pas une contradiction. C'est le même problème vu depuis deux positions opposées.
Le manager voit un profil qui ne s'adapte pas. Le profil vit dans un cadre où personne ne lui explique les codes. Le manager juge un livrable sans presque avoir détaillé le brief. Le profil livre dans le vide sans savoir ce qu'on attend.
Et personne ne dit rien. Le manager n'a pas le temps de poser le cadre. Le profil n'ose pas demander. Le silence s'installe. Au bout de trois mois, le manager conclut. "Il n'est pas au niveau." Le profil conclut. "Ce n'est pas pour moi."
Les deux ont tort. Le cadre a manqué.
Il y a un million d'alternants en France. 94% arrivent sans parcours d'intégration. Ce formulaire existe parce que personne ne pose ces questions. 6 minutes. Anonyme par défaut.
Ce que tu viens de décrire, c'est ce que vivent des centaines de milliers de stagiaires et alternants chaque année. Le fait de le nommer, c'est déjà quelque chose.
Si tu connais d'autres personnes qui ont vécu un stage ou une alternance en comm, contenu, design ou audiovisuel, partage ce lien.
Vous recrutez des stagiaires ou alternants en comm, contenu, design ou audiovisuel. Ce formulaire est court. Vos réponses servent à construire un programme qui manque. 5 minutes.
Ce que vous décrivez, d'autres le vivent. Le programme La Dalle se construit à partir de ces réalités.
Si vous avez indiqué être disponible, je vous recontacte dans les prochains jours.
ladalle.pro